La loi n° 2023-623 du 19 juillet 2023 visant à renforcer l'accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique ainsi que ses décrets d’application ont conduit à la création d’un « index égalité professionnelle » applicable à la fonction publique. Les départements ministériels et les établissements publics de l’État comptant au moins cinquante agentes et agents en gestion doivent publier chaque année une série d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’index « égalité professionnelle » attribue aux établissements publics un score global sur 100 points, défini à partir de trois indicateurs :

1. L’écart global de rémunération pour les fonctionnaires
2. L’écart global de rémunération pour les contractuels
3. Le nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations

Si le score global obtenu est inférieur à 75 points, des objectifs de progression et des mesures correctives doivent être définis, afin de réduire les écarts constatés.

Période de référence : la période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année écoulée. Les résultats présentés dans le présent article portent donc sur l’année 2025.

Périmètre des effectifs pris en compte : l’effectif de l’administration est apprécié sur la période de référence. Les apprentis, les stagiaires, les vacataires, ainsi que les agentes et agents mis à disposition ne sont pas pris en compte dans le calcul, l’AEFE ne disposant pas de pouvoir de décision sur les situations mesurées par les indicateurs pour ces personnels. Les résultats sont calculés sans distinction entre les personnels des services centraux et les personnels du réseau.

Répartition des personnels entre les indicateurs 1 et 2

• Indicateur 1 « fonctionnaires » : directeur général/directrice générale et agentes et agents en position normale d’activité – 18 personnels en 2025
• Indicateur 2 « contractuels » : agentes et agents détachés sur contrat auprès de l’AEFE (dans les services centraux et dans le réseau) et personnels contractuels – 5 483 agents en 2025

L’AEFE obtient un score global de 94/100 à l’index égalité professionnelle 2026, calculé sur l’année de référence 2025. Ce résultat est largement supérieur au score minimal de 75 points attendu. Il correspond à la somme des résultats obtenus pour chacun des trois indicateurs suivants : 

1. Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les fonctionnaires, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, à corps, grade et échelon équivalents : 0/0
2. Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les agents contractuels, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, à catégorie hiérarchique équivalente : 78/80
3. Nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations : 16/20

En 2025, l’AEFE avait obtenu un score global identique de 94/100, calculé sur l’année de référence 2024 – l’Agence maintient donc ses résultats de l’année précédente, et s’en félicite.

Actions mises en œuvre pour corriger les écarts de rémunération  

Avec 94 points sur 100, l’Agence obtient un score global élevé à l’index égalité professionnelle. Elle reste cependant mobilisée, comme les années précédentes, pour corriger les éventuels écarts de rémunération qui persistent, en déployant une politique adaptée aux enjeux identifiés. En effet, le plan d’action égalité professionnelle 2024-2026 de l’AEFE, adopté en mars 2024, comprend un axe dédié à l’égalité salariale ainsi qu’un axe dédié à l’égalité d’accès et de progression des carrières. Ces deux axes fondamentaux seront reconduits dans le prochain plan d’action triennal de l’AEFE, qui placera à nouveau ces sujets au cœur de son action en faveur d’une égalité effective entre les femmes et les hommes.

Ce cadre d’action, qui fait l’objet d’une évaluation annuelle présentée et examinée lors de réunions du groupe de travail égalité professionnelle, se traduit par la mise en œuvre de différentes mesures concrètes :

Mesure 1 : assurer une répartition des fonctions plus équilibrée par le biais du recrutement et de la progression des carrières

La majeure partie des écarts de rémunération constatés s’explique par une répartition genrée inégalitaire entre les différentes fonctions et niveaux de responsabilité – les fonctions les mieux rémunérées étant davantage masculinisées et, au contraire, les fonctions les moins rémunérées étant fortement féminisées. Le plan d’action égalité professionnelle 2024-2026 prévoit qu’une analyse approfondie de ces répartitions soit menée chaque année, afin d’identifier précisément les éventuels déséquilibres à corriger. En matière de recrutement, une attention particulière est portée à la mixité des candidatures retenues pour les entretiens et le recrutement, quel que soit le poste. Dans le réseau, l’Agence veille également à favoriser ce rééquilibrage lors des demandes de deuxième mission, en particulier pour les postes de personnel de direction et en portant une attention particulière à la catégorie de l’établissement. En matière d’accompagnement des carrières, les personnels encadrants sont notamment sensibilisés à la prise en compte de l’égalité femmes-hommes dans la conduite de l’entretien professionnel.

Mesure 2 : affiner l’analyse des écarts de rémunération

Dans le cadre de la mise en œuvre du plan d’action 2024-2026, de nouvelles données relatives aux écarts de rémunération sont intégrées au rapport social unique (RSU), afin d’en assurer un suivi plus précis. Les données genrées figurant dans le RSU sont par ailleurs analysées annuellement par le groupe de travail égalité professionnelle, afin d’adapter la politique menée en conséquence. Une réflexion sera également menée dans le cadre de la révision de la cartographie des emplois afin de favoriser la résorption des écarts de rémunération, notamment concernant les compléments de rémunération des personnels du siège (analyse par groupes fonctionnels, écarts genrés, etc.).

Mesure 3 : élargir les viviers de candidature, en particulier dans le réseau

L’Agence constate un déséquilibre entre les candidatures féminines et les candidatures masculines reçues pour les postes de direction et d’encadrement. Afin de renforcer son vivier de candidatures féminines, elle développe une série de portraits de femmes en poste à l’AEFE, afin qu’elles présentent leur métier, leurs conditions de travail et de vie.

Mesure 4 : agir pour une meilleure répartition des missions complémentaires dans le réseau

Pour les personnels du réseau, l’Agence sensibilisera les personnels de direction à une répartition égalitaire des missions complémentaires ouvrant droit à des primes (HSE, HSA, et IMP).